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一、因用人單位未足額繳納社會(huì )保險費，勞動(dòng)者請求用人單位支付社會(huì )保險待遇差額產(chǎn)生的爭議是否受理的問(wèn)題。
依據社會(huì )保險法第六十三條、國務(wù)院《社會(huì )保險費征繳暫行條例》第十三條、《最高人民法院研究室關(guān)于王某與某公司勞動(dòng)爭議糾紛申請再審一案適用法律問(wèn)題的答復》（法研〔2011〕31號）的規定，用人單位未按時(shí)足額為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的，由社會(huì )保險費征收機構責令其限期繳納或者補足。勞動(dòng)者因用人單位未足額繳納社會(huì )保險費，造成其依法享受的社會(huì )保險待遇降低而請求用人單位支付社會(huì )保險待遇差額的，應向社會(huì )保險費征收機構反映處理，不宜作為勞動(dòng)爭議案件予以受理。
二、用人單位與勞動(dòng)者就股權激勵發(fā)生的爭議是否受理的問(wèn)題。
用人單位與勞動(dòng)者約定滿(mǎn)足一定條件時(shí)，由用人單位通過(guò)向勞動(dòng)者授予一定比例的股權等方式進(jìn)行股權激勵，作為該勞動(dòng)者的額外報酬，用人單位與勞動(dòng)者就約定的股權激勵發(fā)生的爭議，一般情形下應作為勞動(dòng)爭議案件予以受理。
三、建設工程實(shí)際施工人招用的勞動(dòng)者請求確認與發(fā)包人、承包人存在勞動(dòng)關(guān)系的如何處理。
建設單位（發(fā)包人）將建設工程發(fā)包給施工單位（承包人），施工單位違反建筑法等法律、行政法規的強制性規定，將承包業(yè)務(wù)轉包、違法分包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，即實(shí)際施工人的，實(shí)際施工人招用的勞動(dòng)者請求確認與具有用工主體資格的建設單位或者施工單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系的，不予支持。勞動(dòng)者與實(shí)際施工人之間的用工關(guān)系按照勞務(wù)關(guān)系處理。但是，實(shí)際施工人招用的勞動(dòng)者從事工程承包業(yè)務(wù)時(shí)因工傷亡的，以及實(shí)際施工人欠付勞動(dòng)者工資報酬的，應由具有勞動(dòng)用工主體資格的用工單位承擔勞動(dòng)者的用工主體責任。
四、掛靠經(jīng)營(yíng)情形下掛靠人招用的勞動(dòng)者請求確認與被掛靠人存在勞動(dòng)關(guān)系的如何處理。
掛靠經(jīng)營(yíng)情形下，掛靠人招用的勞動(dòng)者與被掛靠人之間不存在人身、經(jīng)濟、組織上的從屬關(guān)系，雙方間的關(guān)系不符合勞動(dòng)關(guān)系的法律特征，勞動(dòng)者請求確認與被掛靠人之間成立勞動(dòng)關(guān)系的，不予支持。
五、新業(yè)態(tài)下網(wǎng)絡(luò )平臺經(jīng)營(yíng)者與相關(guān)從業(yè)人員之間用工關(guān)系的認定問(wèn)題。
依照我國勞動(dòng)立法精神，參照人力資源社會(huì )保障部、最高人民法院等八部門(mén)于2021年7月16日聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于維護新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者勞動(dòng)保障權益的指導意見(jiàn)》（人社部發(fā)〔2021〕56號）的規定，網(wǎng)絡(luò )平臺經(jīng)營(yíng)者與相關(guān)從業(yè)人員訂立書(shū)面勞動(dòng)合同并按照勞動(dòng)合同履行的，應認定雙方間的用工關(guān)系為勞動(dòng)關(guān)系；雙方訂立的名為承包、合作等書(shū)面合同，實(shí)質(zhì)包括勞動(dòng)權利義務(wù)內容的，可以認定雙方間的用工關(guān)系為勞動(dòng)關(guān)系；雙方訂立的承包、合作等書(shū)面合同中，約定從業(yè)人員自主經(jīng)營(yíng)，及風(fēng)險共擔、利益共享的，不宜認定雙方間的用工關(guān)系為勞動(dòng)關(guān)系；雙方未訂立書(shū)面合同，其用工關(guān)系是否應認定為勞動(dòng)關(guān)系，應依據雙方之間的用工事實(shí)，參照《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項的通知》的有關(guān)規定予以判斷認定。
六、達到法定退休年齡人員的勞動(dòng)關(guān)系何時(shí)終止的問(wèn)題。
依據《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄒ唬返谌l的規定，勞動(dòng)者達到國家規定的法定退休年齡，非用人單位原因不能享受基本養老保險待遇的，應當終止勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者再次就業(yè)的，應認定為勞務(wù)關(guān)系；勞動(dòng)者達到國家規定的法定退休年齡，因用人單位原因不能享受基本養老保險待遇的，不應認定勞動(dòng)關(guān)系終止。
七、勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后未續簽書(shū)面勞動(dòng)合同而繼續用工的，勞動(dòng)者請求用人單位支付雙倍工資的應否支持。
勞動(dòng)合同約定的用人單位與勞動(dòng)者的初始用工期限屆滿(mǎn)后，雙方的勞動(dòng)關(guān)系應視為終止，但如果用人單位繼續使用勞動(dòng)者，雙方應依照勞動(dòng)合同法的規定續簽書(shū)面勞動(dòng)合同，從而形成一種新的勞動(dòng)用工行為，若因用人單位的原因未續簽書(shū)面勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者依據勞動(dòng)合同法第八十二條的規定請求用人單位支付未續簽書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資的，應予支持。
八、勞動(dòng)者與用人單位之間因退休問(wèn)題發(fā)生的爭議是否受理的問(wèn)題。
人力資源和社會(huì )保障等行政主管部門(mén)給勞動(dòng)者辦理退休手續屬于行政管理的范疇，具有社會(huì )管理的性質(zhì)。勞動(dòng)者是否符合法定退休條件，以及能否辦理退休手續，應由有關(guān)行政主管部門(mén)依法予以審核、批準并予以辦理，因此，辦理退休手續屬于有關(guān)行政主管部門(mén)的法定職責。勞動(dòng)者與用人單位之間因退休，包括提前退休問(wèn)題發(fā)生的爭議，不宜作為勞動(dòng)爭議案件受理。
九、勞動(dòng)者向用人單位追償墊付的社會(huì )保險費發(fā)生的爭議是否受理的問(wèn)題。
用人單位未履行為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的法定義務(wù)，勞動(dòng)者繳納了本應由用人單位承擔的部分社會(huì )保險費，性質(zhì)上屬于為用人單位先行墊付社會(huì )保險費用，勞動(dòng)者向用人單位追償該費用，或者請求用人單位返還該費用的，以勞動(dòng)爭議提起訴訟的，人民法院予以受理。
十、原用人單位根據國家企業(yè)改革的政策，安排勞動(dòng)者內部退養產(chǎn)生的爭議是否受理的問(wèn)題。
我國現行勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法等法律對未屆法定退休年齡的勞動(dòng)者內部退養問(wèn)題沒(méi)有作出明確規定。國務(wù)院《國有企業(yè)富余職工安置規定》（國務(wù)院令第111號）規定的內部退養，是在企業(yè)制度改革和勞動(dòng)用工制度改革中出現的特殊現象，用人單位依照上述規定，安排符合條件的勞動(dòng)者內部退養不是用人單位和勞動(dòng)者正常履行勞動(dòng)合同中產(chǎn)生的爭議，由此發(fā)生的爭議因政策性強、涉及面廣，需要政府有關(guān)行政主管部門(mén)按照改革的政策規定統籌解決，不宜作為勞動(dòng)爭議案件予以受理。
十一、因事業(yè)單位轉企改制產(chǎn)生的勞動(dòng)人事?tīng)幾h是否受理的問(wèn)題。
事業(yè)單位轉企改制是根據國家關(guān)于分類(lèi)推進(jìn)事業(yè)單位改革的相關(guān)政策進(jìn)行的，由此產(chǎn)生的勞動(dòng)人事?tīng)幾h政策性強、涉及面廣，需要政府有關(guān)行政主管部門(mén)按照事業(yè)單位改革的政策規定統籌解決，不宜作為勞動(dòng)人事?tīng)幾h案件予以受理。
十二、補簽勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者能否請求用人單位支付二倍工資。
勞動(dòng)者入職時(shí)，與用人單位沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，但雙方事后自愿補簽勞動(dòng)合同的，若勞動(dòng)者無(wú)證據證明補簽勞動(dòng)合同存在欺詐、脅迫等非其真實(shí)意思表示，勞動(dòng)者請求用人單位支付未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資的，不應予以支持。
十三、因勞動(dòng)者的原因未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者請求用人單位支付二倍工資的應否支持。
勞動(dòng)合同法對未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的過(guò)錯問(wèn)題沒(méi)有明確規定，但就勞動(dòng)合同法第八十二條規定的未訂立勞動(dòng)合同用人單位支付的二倍工資作為懲罰性賠償責任的要旨而言，應當理解為因用人單位的原因未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應承擔向勞動(dòng)者支付二倍工資的法律責任，若用人單位有證據證明因勞動(dòng)者自身的原因造成雙方未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者請求用人單位支付二倍工資的，不應予以支持。
十四、勞動(dòng)合同法第十四條第三款規定的視為已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形下，勞動(dòng)者請求用人單位支付二倍工資的應否支持。
勞動(dòng)合同法第十四條第三款規定：“用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。”勞動(dòng)合同法第八十二條第二款規定：“用人單位違反本法規定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”
從上述規定看，勞動(dòng)合同法第八十二條第二款主要規制的是在符合勞動(dòng)合同法第十四條第二款規定的應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同條件時(shí)，用人單位未與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同所承擔的法律責任，側重于調整用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)實(shí)體權利義務(wù)關(guān)系，突出對勞動(dòng)者實(shí)體權利的保護。在用人單位未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同超過(guò)一年的情形下，法律推定雙方已訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，已經(jīng)體現了對用人單位違反勞動(dòng)合同法規定的一種懲罰，因而勞動(dòng)者再請求用人單位支付未訂立勞動(dòng)合同二倍工資的，不宜支持。
十五、高管人員請求用人單位支付未訂立勞動(dòng)合同二倍工資的應否予以支持。
用人單位高級管理人員依據勞動(dòng)合同法第八十二條的規定請求用人單位支付未訂立勞動(dòng)合同二倍工資的，可予支持，但用人單位有證據證明該高管人員的職責范圍包括人力資源管理、訂立勞動(dòng)合同管理的除外。
負有人力資源管理、訂立勞動(dòng)合同管理等職責的高管人員有證據證明其提出與用人單位訂立勞動(dòng)合同，用人單位表示拒絕的，高管人員請求用人單位支付未訂立勞動(dòng)合同二倍工資的，應予支持。
十六、請求未訂立勞動(dòng)合同二倍工資是否適用仲裁時(shí)效的問(wèn)題。
勞動(dòng)合同法第八十二條規定的未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資是用人單位未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同應承擔的法定責任，是對用人單位未依法履行與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同法定義務(wù)的一種懲罰性責任，二倍工資在法律性質(zhì)上不屬于勞動(dòng)者向用人單位提供正常勞動(dòng)后應獲得的工資報酬，勞動(dòng)者主張用人單位支付二倍工資的請求權，不屬于勞動(dòng)報酬請求權，而屬于懲罰性賠償請求權，該請求權屬于債權請求權的范疇，應適用勞動(dòng)爭議調解仲裁法關(guān)于仲裁時(shí)效的規定。
十七、獨生子女父母一次性養老補助是否適用仲裁時(shí)效的問(wèn)題。
獨生子女父母一次性養老補助是對響應國家計劃生育政策公民的政策性獎勵費用，在法律性質(zhì)上不屬于勞動(dòng)者向用人單位提供正常勞動(dòng)后應獲得的工資報酬，勞動(dòng)者主張用人單位支付獨生子女父母一次性養老補助的請求權，不屬于勞動(dòng)報酬請求權，應適用勞動(dòng)爭議調解仲裁法關(guān)于仲裁時(shí)效的規定，自勞動(dòng)者退休時(shí)起算。
十八、確認勞動(dòng)關(guān)系之訴是否適用仲裁時(shí)效的問(wèn)題。
勞動(dòng)爭議調解仲裁法第二條明確規定了因確認勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭議屬于勞動(dòng)爭議的范圍，勞動(dòng)爭議調解仲裁法第二十七條規定的仲裁時(shí)效，除明確排除勞動(dòng)報酬請求權不適用外，并未明確規定確認勞動(dòng)關(guān)系之訴不適用仲裁時(shí)效，而且勞動(dòng)者提起確認勞動(dòng)關(guān)系之訴，一般都是發(fā)生于解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系之后，故應當適用勞動(dòng)爭議調解仲裁法規定的仲裁時(shí)效。
十九、勞動(dòng)者請求用人單位支付加班費的是否適用仲裁時(shí)效的問(wèn)題。
在勞動(dòng)者主張加班費的勞動(dòng)爭議訴訟中，用人單位提出仲裁時(shí)效抗辯的，依據1989年9月30日國務(wù)院批準，1990年1月1日國家統計局發(fā)布的《關(guān)于工資總額組成的規定》（國家統計局令第1號）第四條的規定，加班費性質(zhì)上屬于勞動(dòng)報酬的組成部分，勞動(dòng)者請求用人單位支付加班費的訴求不適用仲裁時(shí)效的規定。
二十、勞動(dòng)者請求用人單位支付未休年假工資是否適用仲裁時(shí)效的問(wèn)題。
依照《職工帶薪年休假條例》（國務(wù)院令第514號）和《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》（人力資源和社會(huì )保障部令第1號）的規定，用人單位經(jīng)勞動(dòng)者同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數的，應當對未休年休假的天數，按照勞動(dòng)者日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬。依據《關(guān)于工資總額組成的規定》第十條的規定，未休年休假工資屬于特殊情況下支付的工資，并未明確區分未休年休假工資的不同構成部分，勞動(dòng)者請求用人單位支付未休年休假工資報酬的，仲裁時(shí)效適用勞動(dòng)爭議調解仲裁法第二十七條第四項關(guān)于特別仲裁時(shí)效的規定，即勞動(dòng)者請求用人單位支付未休年休假工資的訴求不適用仲裁時(shí)效的規定。
二十一、勞動(dòng)者主張加班事實(shí)存在的，應如何審查證據。
根據勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法等法律、法規的規定，結合司法實(shí)踐中的經(jīng)驗，對于勞動(dòng)者主張加班事實(shí)存在所提交的證據，應當審查如下證據：一是用人單位根據企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要安排勞動(dòng)者加班的證據，如用人單位向勞動(dòng)者發(fā)出的通知書(shū)、任務(wù)安排單、任務(wù)分配單以及單位工作人員向勞動(dòng)者發(fā)出的短信微信通知等，只有用人單位安排勞動(dòng)者加班的，用人單位才有義務(wù)支付加班費，若是勞動(dòng)者未完成工作任務(wù)自行加班的，無(wú)權要求用人單位支付加班費；二是勞動(dòng)者出勤從事加班工作任務(wù)時(shí)的證據，如勞動(dòng)者在工作記錄上的簽名、出勤記錄上的簽名、完成工作量的交付憑證、交接班記錄。實(shí)行電子考勤的用人單位，勞動(dòng)者應提供刷卡刷臉記錄、釘釘軟件考勤截屏等證明出勤加班的證據；三是加班工作任務(wù)完成后的證據，如完成加班工作后的交接班記錄、考勤表、用人單位發(fā)放報酬的工資條以及其他勞動(dòng)者的證言等。對于勞動(dòng)者在訴訟中提供上述相關(guān)證據的，人民法院應在綜合查證的基礎上對加班事實(shí)的存在作出認定。
二十二、勞動(dòng)者要求用人單位提供考勤記錄的如何處理。
勞動(dòng)者在提供了加班事實(shí)存在的初始證據后，申請人民法院責令用人單位提供保存的考勤記錄，而用人單位往往以時(shí)間較長(cháng)，考勤記錄沒(méi)有長(cháng)期保存為由拒不提供。對于用人單位保存考勤記錄的期限問(wèn)題，現行勞動(dòng)法律法規沒(méi)有具體規定，用人單位制定的規章制度有規定的，可以依據用人單位的規章制度確定；若用人單位沒(méi)有相應規章制度的，可以參照人力資源和社會(huì )保障行政主管部門(mén)關(guān)于勞動(dòng)者工資發(fā)放證明保存期限的規定，認定用人單位保存考勤記錄的最長(cháng)期限為兩年。勞動(dòng)者要求用人單位提供兩年內保存的考勤記錄的，應予支持，用人單位拒不提供的，可結合勞動(dòng)者提供的證據綜合認定勞動(dòng)者主張的加班事實(shí)存在。
二十三、用人單位高管人員主張加班費的應否支持。
因用人單位高級管理人員有別于普通勞動(dòng)者，基于其工作性質(zhì)、工作崗位、報酬構成等因素所決定，用人單位高級管理人員的工作時(shí)間不宜用法定工時(shí)標準予以衡量，尤其是實(shí)行年薪制的高級管理人員，難以認定加班事實(shí)的存在，因此，用人單位高級管理人員作為勞動(dòng)者向用人單位主張加班費的，原則上不予支持。
二十四、勞動(dòng)者因用人單位安排值班而主張加班費應否支持。
勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法等勞動(dòng)法律法規沒(méi)有對值班問(wèn)題作出規定，值班和加班都是在標準工作時(shí)間之外的工作，但兩者具有本質(zhì)區別。一般認為，用人單位因安全、消防、節假日等需要，安排勞動(dòng)者從事與本職工作無(wú)關(guān)的值班任務(wù)，以及用人單位安排勞動(dòng)者從事與本職工作有關(guān)的值班任務(wù)，但值班期間可以休息的，不應認定為加班。勞動(dòng)者可以依據用人單位規章制度的規定請求支付相應值班報酬等待遇，但請求用人單位支付加班費的，不予支持。
二十五、用人單位單方變更勞動(dòng)者工作崗位應否予以支持的問(wèn)題。
用人單位單方變更勞動(dòng)者工作崗位，同時(shí)符合以下情形的，視為用人單位合法合理行使勞動(dòng)用工自主權，勞動(dòng)者以用人單位單方變更其工作崗位為由要求解除勞動(dòng)合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償的，不予支持：
（一）符合勞動(dòng)合同的約定或者用人單位規章制度的規定；
（二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要；
（三）調整工作崗位后勞動(dòng)者工資水平與原崗位基本相當；
（四）調整工作崗位不具有侮辱性、懲罰性；
（五）無(wú)其他違反法律、行政法規禁止性規定的情形。
用人單位變更勞動(dòng)者的工作崗位，且不具有上述情形的，勞動(dòng)者超過(guò)一年未明確提出異議，后又以勞動(dòng)合同法第三十八條第一款第一項規定要求解除勞動(dòng)合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償的，不予支持。
二十六、用人單位違反法律規定，與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同的處理問(wèn)題。
用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，違反了勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法等法律、行政法規的強制性規定，應認定雙方達成的解除勞動(dòng)合同的協(xié)議因違反法律、法規的強制性規定而無(wú)效。
二十七、用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定解除或者終止條件的效力問(wèn)題。
勞動(dòng)合同法規定的勞動(dòng)合同解除或者終止包括協(xié)商和法定解除或者終止兩種情形，沒(méi)有明確規定勞動(dòng)合同可以約定解除或者終止條件，因而用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定解除或者終止條件的，應依法認定無(wú)效。
二十八、勞動(dòng)者承諾自愿放棄用人單位為其繳納社會(huì )保險費，事后以用人單位未為其繳納社會(huì )保險費為由解除勞動(dòng)合同請求支付經(jīng)濟補償金的應否支持。
用人單位沒(méi)有履行為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的法定義務(wù)，勞動(dòng)者依據勞動(dòng)合同法第三十八條的規定要求解除勞動(dòng)合同，并請求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，應予支持。但勞動(dòng)者承諾自愿放棄用人單位為其辦理社會(huì )保險手續并繳納社會(huì )保險費，事后又以用人單位未為其繳納社會(huì )保險費為由解除勞動(dòng)合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，有違誠實(shí)信用原則，應不予支持。
二十九、年終獎的法律性質(zhì)和效力問(wèn)題。
所謂年終獎，一般是指用人單位根據自身的經(jīng)營(yíng)狀況通過(guò)其內部規章制度或者勞動(dòng)合同約定的方式，在一年年終對勞動(dòng)者為用人單位作出的貢獻而發(fā)放的獎勵性報酬，屬于對勞動(dòng)者全年勞動(dòng)付出的超額勞動(dòng)報酬。我國現行勞動(dòng)法律、行政法規等沒(méi)有明確規定年終獎的發(fā)放方式、數額和發(fā)放時(shí)間，因此，是否向勞動(dòng)者發(fā)放年終獎不是用人單位必須承擔的法定義務(wù)。勞動(dòng)者請求用人單位支付年終獎的，一般應依據用人單位的內部規章制度，或者雙方訂立的勞動(dòng)合同，及集體合同是否對年終獎具有明確規定或者約定予以確定。如果單位內部規章制度或者勞動(dòng)合同、集體合同對年終獎?dòng)忻鞔_規定或者約定的，應作為處理年終獎爭議的依據。
三十、當事人僅就部分仲裁裁決事項起訴的，應如何處理。
根據人力資源社會(huì )保障部、最高人民法院《關(guān)于勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁與訴訟銜接有關(guān)問(wèn)題的意見(jiàn)（一）》（人社部發(fā)〔2022〕9號）第十五條規定，勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁裁決作出后，當事人在法定期限內僅就部分仲裁裁決事項提起訴訟，人民法院應圍繞當事人的訴訟請求進(jìn)行審理。對于當事人未提起訴訟的勞動(dòng)人事仲裁裁決事項，不應納入審理范圍，但對于屬于人民法院受理案件范圍的，應當在判決主文中予以確認。
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